IT-Recruiting

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Der Weg zum erfolgreichen IT-Recruiting


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Definition
Internes oder externes Recruiting
Formen des Recruitings
Bewerber überzeugen
Fazit


Definition

Der Begriff Recruiting kommt, wie der Name unschwer erkennen lässt, aus dem englischen Sprachraum und hat in Deutschland inzwischen die klassische Bezeichnung „Personalbeschaffung“ abgelöst. Ziel des Recruitings ist die Besetzung offener Positionen in einem Unternehmen mit den bestmöglichen Fachkräften. Dabei spielen eine Vielzahl an Faktoren eine Rolle, die wir hier einmal beleuchten möchten.


Intern oder Extern

Fast alle Unternehmen stehen immer wieder vor der Frage, ob eine Position durch die interne HR besetzt werden soll oder ob zusätzlich oder sogar ausschließlich externe Personaldienstleister beauftragt werden. Eine allgemeingültige Antwort auf diese Frage gibt es nicht, daher sollten zunächst einmal die Vor- und Nachteil der verschiedenen Recruiting-Formen betrachtet werden.

Internes Recruiting
Die klassische Form der Besetzung von offenen Stellen führt über die Personalabteilung. Der Bedarf wird definiert und die HR übernimmt die weiteren Schritte. In der Regel werden Stellenanzeigen geschaltet, zum Teil noch klassisch in Printmedien, in der Regel und insbesondere in der IT aber primär auf den großen Jobbörsen im Internet. In der Regel arbeitet die interne HR passiv, das heißt, es wird relativ viel Zeit und Geld in die Veröffentlichung der Positionen investiert, dann allerdings passiv auf eingehende Bewerbungen gewartet.

Vorteile des internen Recruitings
Ein klarer Vorteil des internen Recruitings besteht in der Möglichkeit, Bewerber bestmöglich informieren und beraten zu können. Kein externer Personaldienstleister wird Rückfragen so gut beantworten können, wie die interne Personalabteilung. Auch die Kosten können günstiger sein, wenn die HR sehr effizient arbeitet, genau weiß auf welchen Plattformen Bewerber am kostengünstigsten gefunden werden können und das Budget ständig im Blick behält.

Nachteile des internen Recruitings
In den meisten Unternehmen ist die interne HR zum größten Teil mit der Personalverwaltung beschäftigt, das Recruiting ist daher nur eine von vielen Aufgaben, die es zusätzlich zu meistern gilt. Häufig führt dies dazu, dass für das Recruiting die nötige Zeit und häufig auch die nötige Priorisierung fehlt. Um trotzdem den Bedarf möglichst schnell decken zu können, werden sehr oft Stellenanzeigen auf einer Vielzahl kostenpflichtiger Portale geschaltet. Die Gebühren entstehen dort sofort, selbst wenn sich kein Bewerber finden lässt.

In den vergangenen Jahren ist sogar ein großer Markt entstanden, der genau diesen Nachteil für sich nutzt. Diverse Multi-Posting-Jobbörsen bieten Stellenanzeigen-Pakete, die es ermöglichen, mit wenigen Klicks eine Position auf dutzenden oder sogar hunderten Stellenbörsen zu schalten. Dies vermeintlich durch Rabatte und die eingesparte Zeit sehr attraktive Modell entpuppt sich bei genauer Betrachtung zu einer extrem großen Kostenfalle. In wenigen Minuten ist nicht nur die Stellenanzeige auf etlichen Plattform, es entsteht auch genauso schnell eine hohe vier- bis teilweise sogar fünfstellige Rechnungssumme. Wohlgemerkt bereits vor dem allerersten Bewerber, geschweige denn der tatsächlichen Besetzung der Position.

Ein weiterer, gravierender Nachteil des internen Recruitings besteht in der fehlenden Erfahrung bei der Besetzung von Spezialthemen, insbesondere wenn es um den besonders dynamischen IT-Bereich geht. Zudem ist dies der Bereich fast jedes Unternehmens mit dem höchstem Fachkräfte-Mangel bei gleichzeitig höchster strategischer Priorität.

Es ist teilweise unmöglich für die interne HR mit der Entwicklung des IT-Marktes mitzuhalten, hier sind ja selbst gestandene IT-Spezialisten schnell überfordert. Entsprechend schwer wird es auch, in diesem undurchsichtigen Markt die Nadel im Heuhaufen zu finden.

Vorteile des externen Recruitings
Auf den ersten Blick mögen die Kosten für ein externes Recruiting hoch erscheinen, dies relativiert sich aber sehr schnell, wenn man betrachtet, welche Fixkosten gespart werden können. Externe Personaldienstleister wie SECUSTAFF berechnen Ihre Dienstleistung einzig und allein im Erfolgsfall. Wird eine Position nicht besetzt fallen weder Kosten für die zeitintensive Suche an, noch für die Schaltung von Stellenanzeigen. Das Risiko wird so minimiert nud der Worst Case der internen Suche (hohe Kosten für Jobbörsen, teures Personal, trotzdem keine Besetzung) kann in diesem Fall gar nicht eintreten.

Hinzu kommt bei IT-Personaldienstleistern wie uns, die vollkommene Spezialisierung auf das Recruiting von IT-Spezialisten. Wir bieten Ihnen durch unser Team mehrere Jahrzehnte an Berufserfahrung im reinen IT-Recruiting. Jeden Tag, von morgens bis abends, hatten und haben wir in unserer Berufslaufbahn nur ein Ziel: Die bestmöglichen IT-Spezialisten für unsere Kunden zu finden. Dadurch, dass wir rein erfolgsbasiert arbeiten, gibt es für uns auch keine ruhige Minute und keine offene Position, die wir nicht mit höchster Prio besetzen möchten.

Ein weiterer Vorteil bei spezialisierten IT-Personaldienstleistern wie SECUSTAFF liegt im sowohl tiefen als auch breiten Fachwissen. Es gibt kaum eine Rolle in der IT-Welt, mag sie noch so speziell sein, für die wir nicht bereits Referenzen und erfolgreich besetzte Positionen vorweisen könnten. Unsere Recruiter sind breit aufgestellt, verfügen aber in der Regel auch über bestimmte Fachbereiche, in denen sie sehr tief im Thema sind. Durch unser sehr heterogenes Team haben wir so für fast jede Anfrage einen Ansprechpartner, der auch zwischen den Zeilen lesen kann.

Nachteile des externen Recruitings
Wir haben schon viele Gespräche geführt und wir sind durchaus kritikfähig. Nicht alles was wir tun ist perfekt, aber wir haben noch nicht erlebt, dass ein Kunde, der sich für eine externe Besetzung entschieden hat, wieder von dieser Strategie abgewichen ist. Im Gegenteil, wir leben davon, dass Kunden, die sich einmal für die Zusammenarbeit mit uns entschieden haben, dauerhaft auf uns vertrauen.

Unser Selbstverständnis ist das eines spezialisierten und hochprofessionellen Lieferanten. Nicht umsonst setzt jedes größere Unternehmen auf spezialisierte Zulieferer und vermutlich kommt kaum ein Geschäftsführer auf die Idee, eine eigene Autowerkstatt zu gründen, damit man gerüstet ist, wenn man wieder einmal den Fuhrpark warten muss. Genauso würde vermutlich kaum Jemand auf die Idee kommen, die IT-Abteilung um die Wartung des Fuhrparks zu bitten, weil die ja auch irgendwie technisch versiert ist und man sich so die Kosten für die teure externe Kfz-Werkstatt sparen könnte. Warum sollte man also versuchen einen spezialisierten Personaldienstleister durch interne Abteilungen zu ersetzen, die das am Rande mit übernehmen? Die professionelle Besetzung von IT-Positionen ist nicht weniger wichtig, als die richtige Wartung der Bremsleitungen am Firmen-PKW. Vertrauen Sie in beiden Fällen lieber den Spezialisten.


Formen des Recruitings

Stellenanzeigen
Die meisten Menschen, die sich nicht tagtäglich mit der Besetzung offener Vakanzen beschäftigen, denken bei der Personalbeschaffung als erstes an die klassischen Stellenanzeigen. Ob nun wie früher in der Tageszeitung oder etwas moderner durch Veröffentlichungen auf den großen Internet-Plattformen wie XING, Monster, StepStone usw. Tatsächlich ist dies auch zwingend erforderlich für das Recruiting, da dies der einzige Weg für eine passive Suche ist. Gleichzeitig ist dies aber auch die Recruiting-Form mit der kleinsten Erfolgsaussicht.

Obwohl die Wahrscheinlichkeit nicht sehr hoch ist, den passenden Bewerber rein passiv zu finden, lassen sich die Jobbörsen Ihre Dienstleistung fürstlich entlohnen. Die Schaltung von Stellenzeigen auf mehreren Plattformen (Multi-Posting) kann schnell einen hohen vierstelligen Betrag kosten. Wohlgemerkt, ohne einen einzigen Bewerber zu verzeichnen. Hinzu kommt die Tatsache, dass Stellenbörsen zwar häufig mit der Anzahl der eingehenden Bewerbungen werben, hier aber die Qualität der Bewerber nicht gewertet wird. Ein Bewerber der sich (erfolglos) einhundert Mal über eine Plattform bewirbt, bringt dieser Plattform also statistisch mehr als der Bewerber, der sich mit der ersten Bewerbung den neuen Job bereits gesichert hat.

Ganz anders bei Personaldienstleistern wie SECUSTAFF. Für uns zählt nur die erfolgreiche Vermittlung, wir können wirtschaftlich nur dann überleben, wenn wir die besten Kandidaten für unsere Kunden finden. Selbstverständlich schalten auch wir Stellenanzeigen und haben bei vielen Jobbörsen Flatrates, können also selbst die finanziell unattraktivste Teilzeit-Stelle noch prominent bewerben. Allerdings ist dies nur ein kleiner Teil unserer täglichen Arbeit, die wahre Kunst beginnt erst, nachdem eine Anzeige online ist.

Bewerberpool
Unser Kapital ist unser Netzwerk. Wir haben uns in jahrzehntelanger Arbeit einen Pool aus IT-Spezialisten aufgebaut, mit denen wir regelmäßig in Kontakt stehen. So können wir häufig bei Anfragen schon aus dem Gedächtnis einen passenden Kandidaten identifizieren. Spätestens aber durch unsere Datenbank, die rein auf das IT-Recruiting zugeschnitten wurde und uns hunderte Filtermöglichkeiten bietet, sind wir in der Lage, innerhalb von Minuten alle potentiellen Kandidaten aus unserem Netzwerk zu identifizieren und zu kontaktieren.

Jeder Kandidat in unserem Netzwerk ist mit seiner aktuellen Verfügbarkeit gespeichert, wir wissen also genau, wann welcher Kandidat verfügbar wird. Ebenso hinterlegen wir zu jedem Kandidaten seine speziellen Anforderungen. Teilzeit oder Vollzeit, regional, national, international, remote oder vor Ort, in welcher Region, festangestellt oder freiberuflich, zu welchem Gehalt bzw. Tagessatz, Wunsch-Tätigkeiten, spezielle Anforderungen, Führerscheine, Zertifikate etc.

Wir notieren uns auch, welche Kandidaten wir per E-Mail über Stellen informieren sollen und welche Kandidaten z.B. ausschließlich per Telefon informiert werden möchten. Auch zu welcher Uhrzeit wir sie erreichen können, ob sie lieber mobil oder auf dem Festnetz angerufen werden usw. Wir stellen so sicher, dass wir nur die Kandidaten ansprechen, die sich über unsere Nachricht oder unseren Anruf auch freuen. Möchte Jemand z.B. für einen gewissen Zeitraum nicht kontaktiert werden, weil er auf absehbare Zeit nicht an einem Wechsel interessiert ist, hinterlegen wir auch dies individuell nach Wunsch.

Selbstverständlich ist unser Bewerberpool DSGVO-konform aufgebaut worden. Jeder Spezialist hat uns seine Daten ausdrücklich für eine Speicherung zur Verfügung gestellt, wird nur nach zusätzlicher rechtssicherer Bestätigung längerfristig gespeichert, hat jederzeit Einsicht in alle seine gespeicherten Daten und kann der Speicherung jederzeit widersprechen. Obwohl wir hier den höchstmöglichen Standard in Puncto Datenschutz ansetzen, verfügen wir über ein Netzwerk aus IT-Experten im fünfstelligen Bereich.

Direktansprache / Active Sourcing
Die wohl wichtigste Form des Recruitings in Zeiten des Fachkräftemangels ist und bleibt auf absehbare Zeit das Active Sourcing. Gerade die besten Kandidaten im IT-Bereich, haben sich teilweise in ihrer gesamten Karriere noch nie aktiv auf eine Stellenanzeige beworben. Es ist ein regelrechter Wettbewerb unter Kollegen: Wer wird am meisten von Recruitern angeschrieben und angerufen? Wer hat die begehrtesten Skills, den besten Track Record, die meisten Job Offers. Es ist ein wenig wie bei Popstars, es wird erwartet, dass der zukünftige Auftrag- oder Arbeitgeber einem den Hof macht und ein interessantes Angebot unterbreitet.

Unsere Erfahrung zeigt uns, dass dieser Trend sich seit Jahren verstärkt. Die klassische Bewerbung wird mehr und mehr zu einem Exotikum. Es gibt Spezialisten, die nicht einmal mehr über ein CV verfügen. Es wird erwartet, dass alleine die Liste der Arbeit- oder Auftraggeber, gepaart mit den Skills und Projektreferenzen, die z.B. bei XING oder LinkedIn ersichtlich sind, ausreichen, um die fachliche Eignung mehr als deutlich zu machen. Es ist ein wenig wie bei einem Weltfußballer, der zu einem Probetraining eingeladen werden soll, die reine Anfrage wird hier bereits belächelt.

In einem solchen Arbeitnehmermarkt, in dem wir uns aufgrund der demoskopischen und wirtschaftlichen Entwicklung vermutlich noch lange Zeit befinden werden, ist es absolut zwingend erforderlich, die Suche nach dem besten Kandidaten aktiv in die Hand zu nehmen. Wir investieren daher hohe Summen, um auf verschiedenen Wegen in die Direktansprache von Kandidaten gehen zu können.

Networking
Ein Großteil von Geschäftsabläufen, sei es B2B, B2C oder die Besetzung einer offenen Vakanz, basiert auf Beziehungen. Damit ist nicht die negative Kungelei gemeint, die gerade bei der Besetzung von offenen Positionen sogar der schlechteste aller Wege ist, sondern das zwischenmenschliche Netzwerk, die Beziehungen untereinander, neudeutsch das Networking. Wie oft haben Sie schon einmal eine Entscheidung getroffen, weil Sie Jemanden kannten, der aus erster (oder zweiter) Hand eine Empfehlung aussprechen konnte. Wer möchte nicht gerne vorher wissen, auf was er sich einlässt.

Niemand kauft gerne die Katze im Sack und Niemand fängt gerne einen Job oder ein Projekt an, wenn er keinerlei Informationen aus vertrauenswürdiger Quelle über den Arbeit- oder Auftraggeber hat. Wir verfügen bei SECUSTAFF über ein Netzwerk, das in jahrzehntelanger Zusammenarbeit kontinuierlich aufgebaut wurde, auf Augenhöhe und in gegenseitigem Vertrauen. Unser Ruf ist uns wichtiger als der schnelle Deal und wir suchen uns unsere Kunden sehr sorgfältig aus. Wenn wir einem Berater eine Empfehlung aussprechen, ihm einen unabhängigen und ehrlichen Blick hinter die Kulissen gewähren, dann zählt dies am Ende mehr als die finanziellen Aussichten.

Aufgrund unserer Ehrlichkeit, unserer Transparenz und unserer Professionalität haben wir uns ein Netzwerk aufgebaut, dass es so nur selten gibt. Wenn wir eine Position besetzen möchten, können wir auch auf die Unterstützung dieses Netzwerkes bauen. Unsere Anfragen werden geteilt, weitergeleitet und empfohlen. Wir multiplizieren so die Chance, den perfekten Kandidaten zu finden und genauso wie uns IT-Spezialisten vertrauen, können wir häufig Kandidaten vorstellen, für die wir selbst eine vertrauenswürdige Referenz aus erster Hand erhalten haben.

Interviews
Bevor ein Bewerber von uns einem Kunden vorgestellt wird, durchläuft er einen internen Interview-Prozess. Wir stellen sicher, dass ein Kandidat nicht nur fachlich, sondern insbesondere auch charakterlich und menschlich zur Position passt. Ein sehr häufiger Grund, warum eine Zusammenarbeit während der Probezeit wieder beendet wird, sind „weiche“ Faktoren, die nicht genügend berücksichtigt wurden.

Die Skills, Erfahrungen und Schwerpunkte sind schnell geklärt und meist können sowohl der Bewerber als auch der Personaler schon nach kurzer Abstimmung sehr gut einschätzen, ob es fachlich passt. Häufig werden aber die mindestens genauso wichtigen Soft Skills und Rahmenbedingungen nicht eingehend genug besprochen. Wie viel Reisetätigkeit wird erwartet, gibt es Möglichkeiten für ein Homeoffice, flexible Arbeitszeiten, Weiterbildungsmöglichkeiten? Ist Kundenkontakt wichtig, müssen Meetings geleitet oder gar öffentliche Reden gehalten werden? Ist es wichtig, dass der Bewerber Führungsqualitäten mitbringt, soll er als Mentor in einem fragilen Teamgebilde fungieren, erwarten ihn besondere Belastungen?

Die Liste lässt sich unendlich fortführen, jedes Unternehmen, jedes Team und jeder Arbeitsplatz hat Eigenheiten und Anforderungen, die weit über die fachliche Eignung hinaus gehen. Wir versuchen all diese Punkten bereits zu klären, bevor wir einen Bewerber bei unseren Kunden vorstellen. So reduzieren wir zwar die Anzahl der Kandidaten, die wir anbieten können, wir maximieren aber die Erfolgsquote, sowohl von Angeboten, die zu einem Interview führen, als auch von Interviews, die zu einer Platzierung führen. Unsere Kunden danken uns diese Genauigkeit und fragen uns auch zukünftig bei offenen Positionen wieder an.


Bewerber überzeugen

Die Vorarbeit
Die Zeiten, in denen ein Bewerber den Arbeitgeber überzeugen musste und sich das Wartezimmer vor dem Interview mit etlichen weiteren Bewerbern teilen musste, sind lange vorbei, gerade in der IT-Branche. Auf einen Bewerber kommen dutzende offene Positionen, in Ballungsgebieten sind es teilweise hunderte offene Positionen aus denen sich ein Bewerber – vorausgesetzt er ist gut – die Rosinen picken kann. Daher ist es für Unternehmen heutzutage unabdingbar, sich aktiv darum zu kümmern, für Bewerber attraktiv zu werden bzw. zu bleiben.

In Zeiten, in denen ein Arbeitgeber durch Plattformen wie Kununu oder Glassdoor sowie die zahllosen Social Media Plattformen, eine zum Teil kaum kontrollierbare Transparenz bekommt, ist es nahezu unmöglich Schwachstellen oder wunde Punkte vor einem Bewerber zu verbergen. Die Überzeugungsarbeit findet daher schon vor dem ersten Interview statt. Arbeitgeber sollten alles daransetzen, ein bestmögliches Betriebsklima zu schaffen, auf die Belange der Mitarbeiter einzugehen und Benefits zu bieten. Das muss gar nicht die exorbitante Provision sein, viel wichtiger sind heutzutage Freiheit, Vertrauen, Selbstbestimmtheit, Teamwork, Events und nicht zuletzt immer mal wieder ein nettes Wort und ein Lob durch den Chef.

Firmen, in denen der Haussegen schief hängt, können Mitarbeiter häufig nur noch durch überdurchschnittliche Gehälter motivieren und binden, man zahlt also auch noch extra für ein schlechtes Klima. Häufig scheitert es dann auch mit neuen Bewerbern schon am Empfang. Die schlechte Stimmung bei der Begleitung in den Meeting-Raum, die unmotivierte Frage nach einem Kaffee, das Flüstern, die geschlossenen Türen, die gehetzten Menschen auf den Fluren, schon grummelt es in der Magengegend des Bewerbers und er sucht instinktiv nach dem Fluchtweg.

Ganz anders in Firmen, in denen die Mitarbeiter ihre Arbeit lieben. Der Bewerber betritt die Räumlichkeiten und fühlt sich unbewusst sofort mitgerissen, das ehrliche und offene Lächeln der potentiellen zukünftigen Kollegen, die ihm auf dem Flur entgegenkommen, das laute Lachen aus den Büros, in denen die Türen offen stehen, die kreative und dynamische Stimmung, die ihn unweigerlich in den Bann zieht. Hier spielt im Interview das Gehalt nur noch eine untergeordnete Rolle, der Bewerber muss kaum noch überzeugt werden.

Die Präsentation
Es fängt immer alles mit einer Job Description an. Vom Berufseinsteiger bis zum zukünftigen Vorstandsvorsitzenden, werden alle Interessenten zunächst einmal mit geschriebenem Text konfrontiert. Der ein oder andere Arbeitgeber setzt vielleicht auch auf eine hypermoderne Video-Präsentation oder Hochglanz-Design-Broschüren, aber letztendlich wünscht sich doch jeder Bewerber noch einmal alle Fakten schwarz auf weiß. Entsprechend wichtig ist die Formulierung und entsprechend hoch sind die Chancen, hier schon die Weichen für ein Interesse des Kandidaten zu stellen.

Einer der größten Fehler ist die altbekannte Suche nach der eierlegenden Wollmilchsau. Fassen Sie sich doch einfach einmal an die eigene Nase, würden Sie sich angesprochen fühlen, wenn Jemand den schnellsten, stärksten, intelligentesten, charismatischsten, taktvollsten, überzeugendsten und innovativsten „hier bitte Ihren Beruf einsetzen“ sucht? Würden Sie sich bewerben und mit geschwellter Brust behaupten, all dies zu sein? Falls ja, brauchen Sie hier nicht weiter zu lesen, dann sind Sie vermutlich bereits Präsident der Vereinigten Staaten (gewesen). Falls Sie es aber ein wenig zu übertrieben finden, sich selbst so darzustellen, dann sollten Sie auch bei Ihrer Stellenanzeige nicht nach so einem Kandidaten suchen.

Stellen Sie ganz genau klar, was für Sie absolut unabdingbare Kriterien und Skills sind. Dinge, die für Sie selbst bei einem ansonsten absolut überzeugenden Kandidaten, definitiv zu einer Absage führen würden. Diese Punkte – und nur diese – führen Sie als Anforderungen auf. Alles andere ist „nice to have“ oder „wünschenswert“. Ein Java-Entwickler sollte Java beherrschen, klar. Aber muss er auch alle 25 Tools kennen, die sie einsetzen? Von denen Sie vielleicht das ein oder andere Tool selbst noch gar nicht richtig kennen, weil Sie es gerade erst eingeführt haben oder planen einzuführen?

Machen Sie sich immer bewusst, dass Sie mit Ihrer Stellenanzeige nicht nur Bewerber generieren, sondern auch potenziell hochinteressante Bewerber abschrecken können. Formulieren Sie die wünschenswerten Kriterium daher lieber weich: „Es wäre super, wenn Sie bereits Kenntnisse in X, Y und Z mitbringen würden, wir unterstützen Sie aber auch gerne durch unser Trainings-Programm und geben Ihnen die benötigte Zeit, die Sie brauchen, um sich in diese Themen neu einzuarbeiten.“

Ebenso wichtig wie die fachlichen Anforderungen sauber auf den Punkt zu bringen, sind die Benefits, die ein Bewerber bei Ihnen zu erwarten hat. Es geht darum, den Bewerber von Ihrem Unternehmen zu überzeugen. Sie müssen immer davon ausgehen, dass es noch dutzende bis hunderte weitere Positionen gibt, die fachlich mindestens so gut wie Ihre passen. Warum sollte er sich also gerade bei Ihnen bewerben? Was machen Sie besser als die anderen, was bieten Sie, was sonst keiner bietet?

Auch hier geht es primär nicht um das Gehalt. Sofern Sie überdurchschnittlich gut zahlen, dürfen und sollten Sie dies natürlich auch erwähnen. Es wird aber nur sehr selten der einzige Grund sein, warum sich ein Bewerber speziell bei Ihnen bewirbt. Viel interessanter sind auch hier weiche Faktoren, wie Homeoffice, Gleit- oder sogar Vertrauensarbeitszeit, toller Teamspirit, außergewöhnliche Teamevents, Weiterbildungsmöglichkeiten, Unterstützung für Familien, Kinderbetreuung, Sportangebote, kostenloses Obst, Getränke, Snacks, Kantinenzuschüsse usw.

Ganz besonders punkten Sie hier, wenn Sie etwas bieten, das kaum ein anderer bietet. Sie haben Niederlassungen in ganz Europa und bieten Ihren Mitarbeitern an, den nächsten Sommerurlaub mit einem Business Trip in die Niederlassung in Portugal zu verbinden und so Reisekosten zu sparen? Sie haben den weltbesten Koch, der jeden Freitag in der Kantine ein Fünf-Gänge-Menü zaubert? Ihre Unternehmens-Kita wurde gerade vom Bundesfamilienministerium ausgezeichnet? Das sollten Sie unbedingt erwähnen.

Das Face 2 Face Interview
Der Tag, an dem der Bewerber Sie und Ihre Kollegen das erste Mal persönlich kennen lernt, ist der wohl wichtigste Moment in einem Bewerbungsprozess. Natürlich dient dieser Termin auch dazu, die Spreu vom Weizen zu trennen. Sie sollten einen Bewerber durchaus kritisch beäugen und aufpassen, dass Sie sich nicht versehentlich von einem Job Hopper um den Finger wickeln lassen. Aber behalten Sie auch immer im Hinterkopf, dass vor Ihnen ebenso der wichtigste Mensch sitzen könnte, den Sie jemals für Ihr Unternehmen gewinnen konnten. Präsentieren Sie sich und Ihr Unternehmen also von der besten Seite.

Wenn Sie den richtigen Bewerber gefunden haben, dann müssen Sie ihn von sich und Ihrem Unternehmen überzeugen. Finden Sie heraus, was ihm persönlich am wichtigsten ist. Wie schon mehrfach erwähnt, ist dies nur in absoluten Ausnahmefällen das Gehalt. Plant ihr Gesprächspartner demnächst eine Familie zu gründen und macht sich Sorgen, ob er dies mit der Arbeit vereinbaren kann? Dann suchen Sie eine Lösung, stellen Sie ihm z.B. in Aussicht, dass Sie, bei einer guten Zusammenarbeit, auch eine lange Elternzeit unterstützen. Bieten Sie vielleicht eine Betriebs-Kita oder sonstige Unterstützung für Familien? Kann er z.B. die Arbeitszeit für eine Weile reduzieren, um mehr Zeit für die Familie zu haben? Oder bieten Sie großzügige Homeoffice-Möglichkeiten? Dann rücken Sie genau diese Themen in den Fokus.

Ein anderer Bewerber ist vielleicht insbesondere an seiner persönlichen Weiterentwicklung interessiert. Bieten Sie Trainings oder Zertifizierungen für Ihre Mitarbeiter? Gibt es vielleicht sogar schon die Aussicht auf eine zukünftige höherwertige Position, die der Bewerber irgendwann einmal einnehmen könnte. Haben Sie Karriereprogramme mit festen Meilensteinen? Dann stellen Sie dies in den Mittelpunkt.

Auch wenn Sie dem Bewerber keine bestehenden Prozesse anbieten können, die seine Wünsche bereits jetzt genau abdecken, suchen Sie mit ihm gemeinsam nach einer Lösung. Sie haben kein Weiterbildungsprogramm? Dann bieten Sie ihm doch an, dass er sich um die Etablierung eines solchen Programms für alle Beschäftigen kümmern könnte.

Nehmen Sie seine Belange ernst und denken Sie dabei nicht primär an die Kosten. Überlegen Sie einmal wie hoch die Opportunitätskosten wären, wenn Sie den perfekten Kandidaten zwar gefunden, aber nicht für sich hätten gewinnen können. Wären da ein paar tausend Euro für eine Fortbildung oder der Sprung über den eigenen Schatten zu einer Homeoffice-Lösung wirklich die schlechtere Wahl?

Die Kür
Sie haben den perfekten Kandidaten gefunden, es passt fachlich und menschlich perfekt, Sie haben sich auf ein Gehalt geeinigt und dem Start steht nichts mehr im Wege. Vorsicht, auf den letzten Metern lauern noch einige finale Fallstricke. Es gibt zwei wesentliche Punkte, die Sie beachten sollten. Die Zeit und die Kommunikation. Zum einen ist es immens wichtig, dass zwischen mündlicher Zusage und der Zusendung eines Arbeitsvertrags-Entwurfs nur wenige Tage liegen, ansonsten könnte der Bewerber ggf. noch das ein oder andere (bessere) Jobangebot erhalten oder sogar noch weitere Vorstellungsgespräche wahrnehmen. Zum anderen ist es wichtig, etwas so sensibles wie einen Arbeitsvertrag, nicht unkommentiert zu versenden und eine Unterschrift einzufordern.

Machen Sie dem Bewerber unbedingt klar, dass es sich nur um einen Entwurf handelt und Sie für Änderungswünsche jederzeit ein offenes Ohr haben. Bleiben Sie maximal diplomatisch und verschließen Sie auf den letzten Metern keine Türen. Vielleicht ist einem Bewerber ein Punkt persönlich sehr wichtig, dem Sie noch nie große Beachtung geschenkt haben. Vielleicht haben Sie eine Mustervorlage übernommen oder vor langer Zeit hat einmal ein Anwalt einen Arbeitsvertrag für Sie aufgesetzt. Für Sie ist es vielleicht nur eine Formalie, aber für den Bewerber kann es schlimmstenfalls der Grund für eine Absage im letzten Moment sein.

Steht in Ihrem Vertrag, dass Außendiensttätigkeiten generell zum Job gehören, der Bewerber möchte dies aber gerne auf eine gewisse Anzahl an Tagen limitieren? Oder steht in Ihrem Vertrag, dass bei Krankheit des Kindes ab einer gewissen Anzahl von Tagen kein Gehalt mehr gezahlt wird und der alleinerziehende Familienvater sieht sich im Angesicht dessen schon die Miete nicht zahlen können? Dann ändern Sie dies, kommen Sie Ihren Mitarbeitern entgegen. Auch hier gilt, nur wenn es definitiv der Grund für Sie wäre, sich von einem Mitarbeiter zu trennen, dann sollten Sie auch auf diesem Vertragspunkt bestehen.

Ist es für Sie wirklich ein Problem, wenn der beste Entwickler in Ihrem Team mal 6 statt 5 Tage auf sein krankes Kind aufpasst? Oder wenn der beste Vertriebler nach 2 Wochen ununterbrochener Geschäftsreise, auf der er die besten Neukunden akquiriert hat, die sie je hatten, darauf besteht, jetzt mal wieder 2 Wochen abends bei seiner Familie sein zu dürfen? Vermitteln Sie diese Flexibilität im Vertrag ausdrücklich vor dem Versand an Ihren Bewerber. Machen Sie ihm klar, dass Sie die Verträge nicht selbst geschrieben haben und nichts, was dort steht, in Stein gemeißelt ist.


Fazit

Die Gewinnung von neuen Mitarbeitern und speziell die von IT-Spezialisten, wird immer mehr zu einer Herausforderung und einer Achillesferse für Unternehmen. Oft steht und fällt mit den richtigen IT-Experten das gesamte Unternehmen. Innovation und Wachstum sind ohne eine sehr gute IT-Abteilung heute in kaum einer Branche noch denkbar. Entsprechend hoch sollte dieses Thema priorisiert werden, es geht hier um nicht weniger als die zukünftige wirtschaftliche Existenz.

Selbst bei den besten Arbeitgebern gibt es eine Fluktuation, die insbesondere in der IT kaum zu vermeiden ist. Der immense Fachkräftemange in Deutschland hat dazu geführt, dass gute IT-Spezialisten nahezu täglich neue Jobangebote erhalten. Per Social Media, per E-Mail, per Anruf auf dem Handy oder sogar am Firmentelefon. Früher oder später ist immer mal ein Angebot dabei, dass zu gut ist, um es kategorisch abzulehnen.

Versuchen Sie diese Fluktuation so gering wie möglich zu halten, indem Sie die Belange Ihrer Mitarbeiter ernst nehmen. Das Problem eines Mitarbeiters muss die gleiche Priorität haben, wie das Problem Ihres allerbesten Kunden. So verhindern Sie, dass Ihre Schlüsselfiguren abwandern und schaffen gleichzeitig ein Klima, das es Ihnen ermöglicht, neue Talente zu gewinnen.

Selbst die beste Mitarbeiterführung wird die Fluktuation allerdings nie auf null senken. Ein Mitarbeiter zieht aus privaten Gründen in ein anderes Land und kündigt, ein anderer möchte ein Sabbatical Year einlegen, wieder ein anderer möchte noch einmal etwas ganz Neues ausprobieren. Sie müssen daher ständig in der Lage sein, wegfallendes Potential schnell und auf höchstem Niveau zu ersetzen. Gleichzeitig planen Sie vielleicht zu wachsen oder Sie müssen aufgrund der Digitalisierung Ihre IT-Abteilung vergrößern, entsprechend müssen Sie zusätzlich in der Lage sein, auch größeren Personalbedarf zeitnah und bestmöglich zu decken.

Gehen Sie daher auf Nummer sicher und holen Sie sich einen kompetenten, zuverlässigen und erfahrenen Partner wie SECUSTAFF ins Boot, damit Sie jederzeit die besten IT-Spezialisten finden und gewinnen können. Binden Sie sich keine unnötigen Kosten ans Bein, zahlen Sie nur, wenn Sie eine Position perfekt besetzt haben.

SECUSTAFF steht für Secure Staffing. Wir sichern die Besetzung Ihrer Positionen auf höchstem Niveau. Da wir wissen, wie gut wir darin sind, arbeiten wir ausschließlich erfolgsbasiert. Bei uns entstehen keine Kosten für die Suche, keine Kosten für Stellenanzeigen, keine laufenden Fixkosten.

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